Catégorie : Coaching

« Bonjour je crois que je souffre du syndrome de l’imposteur… » Voilà une des angoisses qui pousse de nombreux jeunes managers à me contacter pour un coaching. Si j’avais inventé le test salivaire permettant de détecter ce nouveau virus, je passerais sans doute Noël au soleil.
Je constate pourtant que derrière cette nouvelle étiquette pathologisante se cachent des réalités bien différentes.
Pour Marine par exemple qui prend pour la première fois la responsabilité d’une équipe, il s’agit de la peur de ne pas être à la hauteur, ce qui la rend timorée dans son positionnement managérial. Quand lors de notre première séance je lui pose cette première question « Si pour une raison étrange, vous décidiez volontairement d’échouer dans votre prise de poste, que devriez-vous dire, ou ne pas dire, faire ou ne pas faire, penser ou ne pas penser ? », Je vois une expression de surprise puis un léger sourire s’esquisser chez elle…Il ne restait plus qu’à accompagner progressivement son passage à l’action. Quelques séances plus tard, comme par miracle ce mystérieux syndrome avait disparu.
Antoine quant à lui dirige son équipe de techniciens depuis quelques mois mais il n’arrive pas à s’imposer. Il m’informe que son N+1 est l’ancien manager de son équipe et qu’il entretient encore des relations avec eux. A l’époque, ce dernier était plutôt permissif avec son équipe. L’arrivée d’Antoine et son envie de davantage de rigueur change la donne pour l’équipe. Le N+1 demande à Antoine de « prendre du recul »…Et celui-ci se sent de trop dans ce système, comme un imposteur sans possibilité d’agir. Quelques séances lui permettront de comprendre que sans soutien et sans marge de manœuvre, ce sentiment de manque de légitimité est naturel. Il lui reste à choisir sa stratégie en fonction des risques pour lui et du potentiel de cette situation : la négociation, l’affrontement ou le repli stratégique.
Ces deux cas illustrent bien le fait qu’il n’y a pas de syndrome de l’imposteur mais des dynamiques relationnelles à questionner pour gagner en marge de manœuvre et passer du mode réflexif, celui des ruminations, au passage à l’action. Comme le dit Heinz Von Foerster, un des pères de la cybernétique « Agis toujours de façon à augmenter le nombre de choix possibles ».

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Méta quoi ?? C’est quoi encore ce truc pompeux me direz-vous ?

Le concept vient de l’anthropologue américain Grégory BATESON, et a été repris par l’école de PALO ALTO dans l’analyse des dynamiques familiales. Littéralement cela signifie « au-dessus de la communication ».

La métacommunication, c’est le principe de communiquer sur notre manière de communiquer ou plus largement sur nos relations. C’est une manière de prendre du recul sur ce qui se joue dans l’interaction en observant le processus et en rendant explicite l’implicite.

Une approche très utile notamment dans le cadre de difficultés relationnelles.

Comment ? Différentes façons de méta communiquer en fonction de l’intention, mais le point commun c’est de partager de manière factuelle ce que l’on observe dans la communication ou dans la relation.

Quelques exemples :

• « Je voulais te parler de notre mode de fonctionnement sur le projet Phoenix. Tu m’as confié cette mission et je t’en remercie. Cependant lorsque tu m’envoies des consignes par mail pour me dire quoi faire sur les différents aspects du projet et comment le faire, cela me donne l’impression que tu ne me fais pas confiance… »
• « Nous discutons de ce sujet depuis une demi-heure et nous n’arrivons pas à nous mettre d’accord. J’ai l’impression que nous campons chacun sur nos positions, sans véritablement prendre en compte les contraintes ou les craintes des autres et cela nous empêche de prendre une décision… »
• « Depuis quelques temps j’ai observé que…, ça me donne l’impression qu’il y a quelque chose qui ne va pas entre nous, aussi je voulais que l’on s’en parle car c’est important pour moi d’entretenir de bonnes relations avec l’équipe ».

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Lorsque je rencontre des clients potentiels et que je parle de mon identité de coach, c’est souvent la première question qui m’est posée…Question à laquelle je me propose de répondre ici.

Entreprendre un coaching systémique, c’est avant tout envisager ce coaching dans sa dimension globale : le coach systémique considère son client comme un système à part entière qui interagit avec les autres systèmes auxquels il appartient. Son approche n’est pas linéaire (analyse cause – effet), mais circulaire (observation des interactions et des relations).
Le coach systémique ne se centre donc pas sur un individu isolé en considérant ses comportements, ses compétences, ses valeurs et ses croyances comme des caractéristiques de celui-ci, mais sur le contexte relationnel dans lequel il interagit en co-responsabilité avec les autres membres de son environnement. Si Alain réussit à mener à bien ses projets de développement informatique, cela peut-être aussi bien attribué à ses compétences purement individuelles qu’à la qualité de ses interactions avec son environnement, interactions qui ne dépendent pas que de lui…Si Carine prend peu la parole en réunion d’équipe, ce n’est pas forcément parce qu’elle est introvertie, elle peut d’ailleurs ne pas hésiter à prendre la parole dans d’autres circonstances. On peut en revanche s’interroger sur le mode d’interaction du groupe dans ce contexte précis. Et il suffirait qu’un seul élément du mode d’interaction change pour que le comportement de Carine lors de ces réunions change.
Cela revient à dire que le coach systémique ne coache pas uniquement son client mais tout le système de celui-ci !
C’est sur la dimension des interactions que se déroule son champ d’intervention : le coach systémique s’intéresse moins aux faits qu’à la représentation que son client en a ; il ne recherche pas à tout prix les causes du problème mais comment ce problème fait pour perdurer, voire en quoi il a une utilité pour le système ; il ne focusse pas sur le « pourquoi » mais s’intéresse davantage au « quoi » car les objectifs du client, son futur désiré, sont plus importants que les dysfonctionnements rencontrés dans le passé.
L’approche systémique est régie par quelques principes :
• Principe de totalité : le système est plus large que la somme de ses éléments, d’où la nécessité de l’envisager dans son ensemble plutôt que d’analyser chaque élément isolément.
• Principe d’homéostasie : pour continuer à fonctionner, tout système recherche la stabilité et met en œuvre des mécanismes de régulation pour retrouver un certain équilibre entre conservation et évolution. D’où l’émergence de ce que l’on appelle traditionnellement « la résistance » au changement.
• Principe d’équifinalité : des processus différents peuvent aboutir à un même résultat et un même résultat peut être obtenu par des chemins différents.
• Principe de circularité : tous les éléments du système sont interdépendants. Agir sur un élément du système revient à agir sur l’ensemble du système.

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Si je devais décrire de manière plus concrète ma pratique du coaching systémique, je citerais quelques exemples d’outils que je peux utiliser :

• Le dessin systémique : faire réaliser à mon client un schéma de son système actuel (sous-systèmes, interactions, qualité des relations…). Il permet de mettre en évidence la perception du client sur les alliances, les oppositions, les liens (présents ou absents) entre les différents éléments du système et sur sa propre place dans ce système. Il lui permet de regarder autrement le système dans lequel il évolue.
  Prenons l’exemple de Paul, qui a intégré le comité de Direction d’un magasin de la Distribution il y a un peu plus d’un mois. Son N+1 lui a proposé un coaching car il souhaite que Paul « développe son leadership au sein de ce CODIR ». Lorsqu’il réalise le dessin systémique de son environnement, il représente le Comité de Direction en un seul cercle et formalise l’état des interactions et la qualité des relations à l’intérieur de ce cercle. Il a par ailleurs représenté des cercles différents pour les collaborateurs, les clients, les fournisseurs…Lorsqu’il commente son dessin, je lui demande où est-ce qu’il s’est représenté…En réalité il s’est oublié…Je lui demande alors de se rajouter sur le dessin et il se représente à l’extérieur du cercle…Lorsque nous débriefons sur le contenu et sur le processus de cette expérimentation, il prend conscience que sa représentation met en exergue l’objectif même de son coaching : en réalité, le cercle du CODIR est tellement « resserré » à ses yeux, qu’il a du mal à « trouver sa place », il manque tellement de confiance en lui qu’il est comme « absent » et reste « à l’extérieur »… C’est le point de départ de notre travail ensemble.
• Le reflet systémique: communiquer sur la relation et le processus que j’observe entre mon client et moi en faisant l’hypothèse que c’est un reflet de ce qui se passe dans le système du client. Il permet de faire émerger des aspects « inconscients » ou tacites de la situation et de l’éclairer dans une perspective nouvelle.

Prenons l’exemple d’un Comité de Direction qui souhaite « développer l’engagement de ses collaborateurs ». Les 2 premières séances consacrées à un travail sur la cohésion de l’équipe puis sur l’ambition partagée se déroulent à merveille : les participants sont pleinement engagés et participent avec plaisir aux expérimentations que je leur propose. Lors de la 3ème séance, l’ambiance n’est plus la même : je les « sens » moins présents, plus en retrait. J’ai l’impression de porter à bout de bras cette séance et cela m’interroge sur leur envie de participer à cette séance. Je partage avec eux ce sentiment et leur demande si ces doutes pourraient parler de ce qu’eux-mêmes ressentent en ce moment…Silence…Un participant prend alors la parole et partage le fait qu’il est agacé car le Directeur qui a demandé ce coaching collectif, est arrivé avec plus d’1/2 heure de retard à cette séance alors que tous ont tout laissé en plan pour arriver à l’heure. Du coup, il n’est pas très motivé, ce à quoi les autres participants abondent. Du coin de l’œil, je vois le Directeur prêt à répondre mais je temporise d’un signe et leur demande quel lien ils font avec leur objectif de « développer l’engagement de leurs collaborateurs » 😊 ? La question de l’engagement du Directeur dans ce projet ainsi que celle de l’engagement du CODIR auprès de leurs équipes est le véritable point de départ de notre séance.

• L’approche paradoxale: faire citer à mon client ce qu’il a mis en œuvre pour solutionner son problème et qui n’a pas fonctionné, identifier le dénominateur commun et faire émerger de nouvelles possibilités à 180°. Car bien souvent, si mon client a l’impression d’avoir tout tenté, en réalité, il a pu faire « toujours plus de la même chose » au lieu « d’autrement ». Le postulat est que la problématique est maintenue par les solutions adoptées. La stratégie consistera donc à trouver un moyen de contournement des solutions qui maintiennent le problème.

Prenons l’exemple de Nathalie qui lors d’une séance exprime ses difficultés à obtenir des réponses à ses questions de la part de son manager. Elle se retrouve « coincée » car elle ne peut pas avancer sans recueillir l’avis ou les décisions de celui-ci. Pourtant, elle a « tout essayé » : elle a testé les mails, le téléphone, elle lui a proposé des RDV, est passée à l’improviste dans son bureau, mais « rien n’y fait ». A y regarder de plus près, quand bien même Nathalie a la perception d’avoir adopté des approches différentes, elle a fait « toujours plus de la même chose » puisqu’elle s’est employée à trouver des moyens différents pour poser ses questions en espérant des réponses. Si elle devait envisager les choses autrement, que pourrait-elle essayer ? Elle pourrait par exemple ne plus solliciter l’avis de son manager sur un dossier en cours qui n’est pas critique et prendre elle-même les décisions qu’elle juge nécessaire…Et observer la réaction de son manager !

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L’approche symbolique en coaching permet de s’affranchir des barrières du langage, notamment lorsque mon client passe beaucoup de temps à décrire et analyser une situation dans laquelle il est englué. Utiliser le symbole en coaching, c’est ouvrir un chemin sur l’imaginaire, sur la visualisation, une manière de court circuiter le « cerveau gauche », la partie analytique de notre cerveau et d’ouvrir d’autres perspectives en s’adressant à la partie créative de la personne.

Quelques exemples : 

Le dessin symbolique : je fais dessiner à mon client la représentation qu’il se fait de sa problématique ou de ce qu’il veut atteindre et je lui demande de commenter ce dessin. Le débrief de l’expérimentation se fait à la fois sur le contenu et sur le processus.

Prenons l’exemple d’une cliente qui lors d’une séance souhaite travailler sur sa « capacité à accueillir ses émotions ». Je lui propose de réaliser le dessin symbolique de ce que cela donnerait si elle accueillait davantage ses émotions. Spontanément elle affiche un grand sourire. Elle choisit des feutres de couleurs pour réaliser son dessin. Temps de réflexion. Elle écrit un titre, la date, puis commence à dessiner. Elle commente son dessin, ce que cela signifie pour elle…

Je l’invite à rembobiner le film de l’exercice et à décortiquer le processus : 1/ spontanément elle a eu envie, elle est dans la joie, dans l’énergie. Elle visualise les couleurs…2/ Elle écrit et elle date : son besoin de structure s’est exprimé. 3/ Elle réalise le dessin.

Je lui demande quel lien elle fait avec son objectif : les émotions sont là, elles pétillent mais dès que çà frémit, cela lui fait peur. Ce titre au-dessus de son dessin, c’est comme si elle mettait un couvercle sur ses émotions, c’est sa manière de reprendre le contrôle, de se protéger…Elle partage alors une histoire personnelle en lien avec ce besoin de protection et c’est le véritable point de départ de la séance.

La Métaphore : en fonction de l’objectif, je rebondis sur une expression métaphorique utilisée par mon client pour faire rendre explicite la représentation qu’il se fait d’une situation et lui faire explorer des issues qu’il n’aurait pas imaginées par la raison seule.

« J’en ai plein les bottes de cette situation…Qu’y a-t-il exactement dans vos bottes ?… Dans ce « plein », y a-t-il des choses dont vous aimeriez délester vos bottes ? … Comment vous y prendriez-vous ? … Une fois vos bottes un peu moins pleines, comment vous sentez-vous ? »

Ou je propose une métaphore pour présenter une situation sous un angle différent lors d’une situation de blocage.

Un client souhaite « améliorer sa communication en entreprise ». Son objectif est difficile car ce qui compte pour lui c’est le fond de son propos, la forme n’étant à ses yeux qu’un emballage superficiel. Je lui demande alors d’imaginer qu’il organise une réception pour fêter son quarantième anniversaire. Je l’invite à décrire le lieu, les personnes qu’il pense inviter, l’ambiance, y’a-t-il de la musique ? … Je lui demande alors ce qu’il a prévu comme boisson pour ses invités : « du champagne bien sûr ! » … » Et ce champagne, vous le servez dans des coupes ou dans des tasses à café ? » …Silence… « Ok, je vois ! »

Parfois encore, je demande à mon client d’exprimer sa problématique (ou à l’inverse ce qu’il souhaite obtenir) sous forme de métaphore, une manière de substituer la démarche dans une autre situation pour modéliser les ressources et les champs d’applications possibles dans son environnement.

A un client qui peine à verbaliser ce qu’il se passe pour lui, ce qu’il ressent lorsqu’il doit faire une présentation devant un large public : « Quand vous vous apprêtez à monter sur l’estrade pour faire votre présentation, c’est comme quoi ? » « C’est comme si j’allais prendre l’avion :  j’ai une peur panique lorsque je prends un avion. D’abord j’ai le mal des transports quels qu’ils soient. Et puis dans un avion, je me sens coincé, pas moyen de sortir si ça ne va pas. En plus si j’ai mal au cœur, tout le monde me voit, c’est la honte. Et s’il y a un problème technique, c’est la catastrophe assurée ! » Et vous prenez l’avion souvent ? » « Ben j’adore voyager, donc il faut bien si on veut voir du pays ». « Comment faites-vous lorsque vous partez en voyage ? » « Je me focalise dans un premier temps sur la destination : les paysages que je vais pouvoir découvrir, les rencontres que je vais pouvoir faire. C’est le moment enthousiasmant ! Puis je prépare le voyage : les étapes, les hôtels, les formalités administratives. C’est à ce moment que je réserve les vols : je choisis la compagnie, les jours et horaires de vol. ça me donne l’impression de mieux maîtriser. » « Et le jour du départ ? » « Je prends des médicaments dès que j’arrive à l’aéroport. Et puis j’ai un petit rituel : je prépare soigneusement mon bagage à main pour avoir rapidement tout ce qu’il me faudrait sous la main, comme çà, je sais que je n’ai rien oublié et je peux y accéder rapidement ». « Et si votre prochaine présentation c’était comme si vous partiez en voyage ? Qu’est-ce que vous pourriez faire ? »…

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Méta quoi ?? C’est quoi encore ce truc ? 

Le concept vient de l’anthropologue américain Grégory BATESON, et a été repris par l’école de PALO ALTO dans l’analyse des dynamiques familiales. Littéralement cela signifie « au-dessus de la communication ».

La métacommunication, c’est le principe de communiquer sur notre manière de communiquer ou plus largement sur nos relations. C’est une manière de prendre du recul sur ce qui se joue dans l’interaction en observant le processus et en rendant explicite l’implicite.

Une approche très utile notamment dans le cadre de difficultés relationnelles.

Comment ? Différentes façons de méta communiquer en fonction de l’intention, mais le point commun c’est de partager de manière factuelle ce que l’on observe dans la communication ou dans la relation.

Quelques exemples :

• « Je voulais te parler de notre mode de fonctionnement sur le projet Phoenix. Tu m’as confié cette mission et je t’en remercie. Cependant lorsque tu m’envoies des consignes par mail pour me dire quoi faire sur les différents aspects du projet et comment le faire, cela me donne l’impression que tu ne me fais pas confiance… »
• « Nous discutons de ce sujet depuis une demi-heure et nous n’arrivons pas à nous mettre d’accord. J’ai l’impression que nous campons chacun sur nos positions, sans véritablement prendre en compte les contraintes ou les craintes des autres et cela nous empêche de prendre une décision… »
• « Depuis quelques temps j’ai observé que…, ça me donne l’impression qu’il y a quelque chose qui ne va pas entre nous, aussi je voulais que l’on s’en parle car c’est important pour moi d’entretenir de bonnes relations avec l’équipe ».

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Interview de Jennifer MIMOUNI, Dirigeante de KOKOUNA INTERIORS, Architecte d’intérieur

• Pourquoi avoir choisi de vous former au Process Communication Model ?

J’ai eu besoin à un moment de ma vie professionnelle de faire le point, comme pour faire un bilan à mi-parcours pour être sûre d’avoir les bonnes cartes pour continuer mon chemin dans les meilleurs conditions.

J’ai eu envie d’avoir un mode d’emploi, mon propre mode d’emploi, savoir pourquoi certaines situations engendraient telle ou telle réaction chez moi, chez les autres. Finalement la frontière entre le pro et le perso est mince, et la process com m’avait été recommandé comme élément clé de compréhension de toutes mes différentes facettes de personnalité.

• Comment l’utilisez-vous dans votre quotidien, aussi bien professionnel que personnel ?

Je dirige une entreprise qui conçoit et réalise des projets d’architecture, autant dire que le sujet est sensible. On parle d’intimité, de mode de vie, mais pas seulement…

Les travaux sont une réelle source de stress pour mes clients mais aussi pour mes équipes qui ont besoin d’être sûres de répondre aux besoins de chacun des clients. Grâce à la process com je m’ajuste dans ma communication pour chacun d’entre eux. Et ce qui est vrai au travail, l’est aussi dans ma vie perso ! 3 ados à la maison, ça déménage ! S’ajuster à l’autre en utilisant les bons vecteurs de communication permet de garder le lien.

• Est-ce que ces apprentissages vous ont été utiles pendant le confinement ?

L’interaction sociale restreinte a engendré une grande frustration, pour moi d’abord et aussi pour mes salariés, sans oublier ma famille !

Que de profils différents avec des besoins différents et des signaux de stress différents. Un vrai casse-tête en tant que chef d’entreprise et mère de famille…

Là encore, j’ai pu m’ajuster, moi-même d’abord afin d’être prête à accueillir la frustration des autres. Nourrir mes propres besoins est essentiel et maintenant que je sais les identifier grâce à process com, c’est plus facile ! Je ne dis pas que c’est toujours évident mais en tout cas, c’est une aide précieuse.

• Un conseil à partager ?

Le seul conseil que j’aurai à donner, c’est de suivre cette formation ! Mieux se connaître nous aide à nous améliorer, à mieux travailler, que ce soit seul ou en groupe, à mieux vivre tout simplement.

Je regrette seulement de ne pas avoir eu ces clés plus jeune, cela m’aurait permis de faire des choix plus en adéquation avec qui je suis.

Envie de découvrir le Process Communication Model ? Contactez-nous !

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On parle beaucoup des softs skills et de l’importance de les développer aujourd’hui.

Dans la sphère des compétences relationnelles, celle qui pourrait être un préambule à toutes les autres est celle de l’intelligence relationnelle qui pourrait se traduire par notre capacité à mieux nous connaître, à être davantage au clair avec nos modes de fonctionnement et de communication préférentiels pour mieux nous « gérer » et prendre soin de soi ; puis par la capacité à mieux comprendre le mode de fonctionnement des autres pour mieux interagir.

Une meilleure relation à soi et aux autres en somme.

Les modèles de profils de personnalité sont de bons outils pour développer notre intelligence relationnelle, pour autant que nous les utilisions à bon escient : ils permettent d’éclairer les modes de fonctionnement et les modes de communication plus efficaces en fonction des profils, et constituent des clés de lecture pour mieux comprendre les sources de motivation et les réactions sous stress. Il ne s’agit pas de mettre des gens dans des cases.

Lorsque j’aborde l’un de ces modèles, je commence toujours par dire que « ce modèle, comme tous les autres modèles, est faux ». Pourquoi ?

Parce que quelle que soit la fiabilité des modèles, ils ne viennent décrypter des modes de fonctionnement que sous certains prismes : ceux sur lesquels repose le modèle.

Parce que les êtres humains que nous sommes ne sauraient être réduits à un profil tant nous sommes complexes.

Parce que des individus se reconnaissant dans un même « profil » peuvent avoir des manières différentes de l’incarner tant le poids de la culture, de l’éducation, de l’expérience est important dans nos modes de fonctionnement.

Envie de développer votre intelligence relationnelle avec Process Communication Model, avec DISC ou avec MBTI ? Contactez-nous !

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