Parmi les principaux facteurs de risques psychosociaux, la notion de rapports sociaux : décryptage…
✋ Les rapports sociaux ont toujours participés de l’ambiance, de la performance d’une organisation. Mais dans un monde où les interactions se digitalisent de plus en plus, force est de constater que l’impact des rapports sociaux sur la « santé » d’une organisation est accru…
Les rapports sociaux favorisent la collaboration, stimulent la créativité et renforcent le sentiment d’appartenance.
👀 Lorsque l’on parle de rapports sociaux en termes de RPS, on parle à la fois de la qualité des relations des collaborateurs entre eux, avec leur management, et plus globalement de leurs rapports avec l’organisation en fonction du style de direction et du degré de « justice » au sens d’égalité, autonomie et de reconnaissance.
C’est ce qu’a mis en exergue le rapport GOLLAC qui pointe notamment les facteurs de risques suivants :
Les relations entre les collaborateurs : le manque de confiance, de solidarité, de coopération. L’isolement social, les tensions interpersonnelles et le manque de communication. « Les relations avec les collègues et l’inclusion dans un collectif affectent le bien-être au travail et la santé de deux façons. Premièrement, l’entraide et la coopération facilitent l’accomplissement des tâches. Deuxièmement, les collègues et le collectif de travail peuvent contribuer à l’intégration sociale »
Les relations avec la hiérarchie : mode de management, partage de vision et d’objectifs clairs, autonomie, soutien technique et social, valorisation du travail. Qualité de la relation et de la communication, attention portée aux individus et à leur bien-être.
Les relations avec l’entreprise : rémunération et projection de carrière comme reconnaissance des efforts et du travail accompli, adéquation des tâches aux compétences de la personne, équité de l’évaluation. Attention au bien-être des salariés, conditions matérielles de travail. Cela renvoie à la notion de justice organisationnelle : « Le modèle de la justice organisationnelle fait référence aux règles et normes sociales qui régissent l’entreprise au plan de la distribution des ressources et des avantages (justice distributive), des processus et des procédures conditionnant cette distribution (justice procédurale) et des relations interpersonnelles (justice interactionnelle) »
Rien de nouveau sous le soleil me direz-vous ? Si ce n’est que réinterroger les dynamiques des rapports sociaux dans nos organisations au regard des évolutions technologiques et des nouvelles modalités de travail tel que le travail hybride ou full remote est un enjeu essentiel !
Parmi les principaux facteurs de risques psychosociaux, la notion d’Autonomie et de Marge de manœuvre : décryptage…
✋ On le sait, l’autonomie au travail est un vecteur de performance et de bien-être. Aujourd’hui c’est même devenu une attente essentielle des salariés au travail : celle de pouvoir maîtriser sa vie.
👀 Lorsque l’on parle d’autonomie, on parle à la fois de la possibilité de prendre des décisions, d’organiser son travail comme on le souhaite, d’exercer sa créativité en étant libre dans les moyens d’atteindre les objectifs. L’autonomie favorise donc un sentiment de compétence et de maîtrise, éléments essentiels pour le bien-être psychologique. En revanche, un manque d’autonomie peut engendrer un sentiment d’impuissance et de frustration, conduisant à des niveaux élevés de stress chronique.
🎓 C’est ce qu’a mis en exergue Robert Karasek, professeur émérite en santé publique, auteur du modèle de “exigence (demande psychologique) / latitude décisionnelle” : son étude démontre que lorsque l’autonomie est faible et les exigences élevées, le risque de stress, d’épuisement professionnel et de troubles de santé mentale augmente significativement.
Le rapport GOLLAC s’appuie sur ces études, et met en exergue en termes de facteurs de risques :
Le manque d’autonomie dans la tâche : « L’autonomie dans la conduite du travail comporte différents degrés. Certains travailleurs voient non seulement l’objectif de leur travail complètement déterminé, mais encore n’ont aucun choix dans les façons de l’atteindre.”
📊 La prévisibilité du travail, la possibilité d’anticiper : « la clarté des objectifs de travail et la possibilité de prévoir les changements et les problèmes à son travail. C’est en fait cette possibilité d’anticiper qui est cruciale et non la prévisibilité en elle-même car une prévisibilité résultant d’une fermeture excessive du champ des possibles peut être associée à une autonomie très faible. La prévisibilité au sens de possibilité d’anticipation accroît le pouvoir d’agir des salariés donc peut-être considérée comme un élément de son autonomie.”
Le développement des compétences : ” les compétences acquises, maintenues et valorisées, donnent au travailleur des marges de liberté dans la conduite de sa carrière et de sa vie. Un travail qui n’ouvre aucune compétence nouvelle place les salariés dans une situation de dévalorisation progressive de leurs qualifications scolaires et professionnelles, ce qui entraîne angoisse et dépréciation de soi. ”
La monotonie et l’ennui : répétitivité des tâches, impossibilité de mettre en jeu ses capacités dans une tâche élémentaire et toujours identique, manque de plaisir et d’intérêt…
Parmi les principaux facteurs de risques psychosociaux, la notion d’Intensité et de Temps de travail : décryptage…
Sur la question de l’INTENSITE DU TRAVAIL, le rapport GOLLAC met en exergue :
🏃♂️ Les contraintes de rythme : cela concerne à la fois la question des cadences, de l’urgence et de l’immédiateté des exigences
🌪 Les objectifs irréalistes ou flous qui amènent du stress du fait de la perception d’un déséquilibre entre ce que l’on attend de moi et les ressources que j’ai pour les atteindre.
🛠 La polyvalence : si la diversité des tâches peut être un levier d’intérêt, elle peut également représenter certains risques en termes de charge effective ou mentale), notamment lorsque les salariés se sentent en défaut de compétence.
📊 Les responsabilités : à la fois levier d’autonomie et d’intérêt au travail, les responsabilités peuvent accroître l’intensité et la complexité parce que cela implique qu’une partie du travail “doit absolument être faite, souvent dans des délais déterminés et avec une qualité́ suffisante.” Cet item peut concerner différents types de poste, mais concerne notamment les manager.
🔀 Les instructions contradictoires et les interruptions d’activité souvent liées aux particularités, voire aux dysfonctionnements de l’organisation et aux comportements des membres de l’organisation.
🔥 Le surinvestissement : « Un investissement excessif dans le travail peut créer une situation de risque. Le modèle de l’équilibre effort / récompense de Siegrist accorde une grande importance au surinvestissement au travail, repéré́ comme facteur de risque (…) sur la santé mentale. »
Sur la question du TEMPS DE TRAVAIL, le rapport GOLLAC met en exergue à la fois la question de la durée, mais aussi celle de l’organisation du temps de travail.
⏰ “Le temps de travail peut exercer une influence à travers le nombre d’heures consacrées au travail, mais aussi via l’organisation du temps de travail en lui-même : toutes les heures ne se valent pas.”
👉 Les horaires contraints, irréguliers et imprévisibles, le travail de nuit, le travail posté, les horaires « antisociaux » (qui entrent en conflit avec les rythmes de la vie familiale et sociale), une mauvaise conciliation entre vie professionnelle et personnelle sont autant de facteurs qui peuvent jouer sur les RPS.
🚧 « Une des caractéristiques des horaires de travail qui semble particulièrement perturbante pour les salariés est l’accroissement de la disponibilité́ demandé (…). Certains salariés, notamment les cadres, peuvent tenter de résoudre leurs problèmes de charge excessive par le télétravail de débordement : ils s’imposent alors à eux-mêmes une exigence de disponibilité́ au-delà̀ des horaires normaux de travail. »
On n’a jamais autant parlé de « bien-être » voire de « bonheur » au travail et pourtant les données montrent une intensification du stress en milieu professionnel, ce qui m’a donné l’idée de partager quelques articles sur le sujet.
Dans un monde devenu « omnipressant », mettre en place dans nos organisations une démarche de sensibilisation et de prévention aux Risques Psychosociaux (RPS) apparait comme essentiel. Mais de quoi parle t’on et quelles sont les obligations des employeurs face à ce défi croissant ?
Si au départ le terme est une extension du concept de stress, il recouvre aujourd’hui tout ce qui engendre des problèmes de santé physique ou mentale.
On pourrait traduire le stress par un déséquilibre entre notre perception des contraintes liées à notre environnement (objectifs, process…) et notre perception des ressources disponibles pour y faire face. Ce qui signifie qu’il y a à la fois une notion collective qui concerne l’environnement en lui-même, mais surtout une vision individuelle, et donc subjective, du stress.
Les employeurs ont la responsabilité légale de préserver la santé physique et psychique de leurs salariés. Ils doivent ainsi évaluer les risques, informer et consulter les salariés, et mettre en place des mesures de prévention. Ignorer ces obligations peut entraîner des sanctions et des conséquences juridiques.
La prévention des RPS commence donc par une analyse approfondie des conditions de travail. Parmi les principaux facteurs de risques répertoriés (rapport GOLLAC), on trouve :
- l’intensité et le temps de travail,
- les exigences émotionnelles,
- l’autonomie et la marge de manœuvre,
- les rapports sociaux et les relations,
- les conflits de valeurs
- l’insécurité
Félicitation ! Vous voilà à l’ultime marche de cette marelle de l’Ikigai. Lors de la dernière étape, vous avez nommé votre Ikigai et par là-même vous l’avez fait exister. Il n’en reste pas moins qu’une vision sans action n’est qu’un rêve ; mais comment passer à l’action alors que vous ressentez encore quelques résistances qui vous tirent en arrière ? En coaching, nous évoquons souvent avec nos clients la force des 3P…le Premier Petit Pas, qui va entrainer les autres !
Trouver son ikigai : deux stratégies possibles
La première stratégie est de scinder un objectif en plusieurs sous-objectifs qui paraissent plus facilement atteignables. Chaque pas réalisé viendra développer votre sentiment d’efficacité personnelle et vous donnera davantage d’énergie pour la suite.
La deuxième stratégie consiste à déjouer vos résistances personnelles en faisant un pas de côté et en portant un regard différent sur votre objectif.
Voici quelques exercices d’auto-coaching pour vous accompagner à faire ce premier pas :
1/ Prenez une nouvelle page de votre carnet de route et tracez une ligne droite horizontale. Inscrivez à l’extrémité droite de cette ligne votre but à atteindre, la finalité que vous désirez le plus. Puis découpez cette ligne en plusieurs sous-objectifs, plus simples, plus accessibles, comme des étapes sur votre route ; celui qui sera inscrit à l’extrémité gauche de votre ligne sera le premier pas à faire.
2/ Pour lever vos freins personnels, jouons à « Et si… » pour vous aider à décaler votre regard et faire ce premier pas :
- Et si j’avais une baguette magique…qu’est-ce je modifierais dans la situation actuelle ?
- Et si j’étais mon super héros favori…comment je m’y prendrais ?
- Et si j’étais plus jeune/vieux…une femme/un homme… qu’est-ce que ça changerait ?
- Et si c’était simple…Et si je n’avais aucune crainte ?
- Et si vous le faisiez ce premier pas qu’est-ce que ça vous apporterait ?
A l’issue de cet exercice que décidez-vous ?
Nous voici à l’avant-dernière étape de notre marelle. Nous avons commencé ensemble cette balade en quête de sens. Si vous avez parcouru chacune des étapes, vous devez avoir dans vos bagages une boussole personnelle, orientée par vos valeurs et vos racines, vos talents et vos joies. Vous avez aussi découvert certains aspects de votre ombre et des freins qui pouvaient vous ralentir sur ce chemin. Lors de l’étape précédente, vous avez commencé à identifier quelques pistes potentielles de rémunération en lien avec votre raison d’être.
Mais cette raison d’être, lui avait vous donné un nom ? Nommer, c’est faire exister. Ce à quoi on donne de l’importance a toujours un nom. Je me souviens de ce moment magique où nous avons trouvé un nom pour notre entreprise. L’aventure pouvait alors commencer. Nommer, c’est rendre visible pour soi et pour les autres et cela vous permettra d’adopter une posture plus sereine et assurée lorsque vous en parlerez à votre entourage.
Voici quelques exercices et questions pour vous aider à nommer votre Ikigai :
1/ En repartant de votre devise écrite à l’étape 6 : « Je suis quelqu’un qui… » : lorsque vous êtes cette personne, réfléchissez à ce que vous apportez à votre entourage, à la société, au monde.
2/ Au regard, de ce que vous venez d’écrire quelle est votre mission, votre raison d’être ?
3/ Nommez la à haute voix et écrivez ce que vous ressentez en la nommant.
4/ Identifiez 3 personnes positives et partagez avec elles votre Ikigai. Notez leurs retours.
Laissez infuser…L’aventure est prête à commencer
L’IKIGAI, comme nous l’avons découvert sur les 6 premières marches de notre marelle, émerge à la rencontre de nos talents, de nos appétences naturelles, de nos valeurs et de ce a quoi nous désirons contribuer. Notre prochaine étape consiste à se projeter dans notre quotidien. Jusqu’à aujourd’hui, vous n’avez peut-être pas envisagé de concilier travail et plaisir, passion et rémunération ; c’est peut-être même tabou pour vous. C’est pourtant accessible et j’entrevois 3 voies possibles qui s’offrent à vous :
- Trouver un emploi en entreprise qui permette de répondre à votre mission de vie
- Trouver un emploi dans lequel exprimer vos talents et qui vous permettent de développer en parallèle votre IKIGAI
- Faire de votre IKIGAI votre métier et votre principale source de rémunération.
Pour ouvrir de nouvelles pistes, prenez le temps de faire un pas de côté et d’explorer le champ des possibles. Voici quelques questions pour poursuivre votre recherche :
Reprenez vos réflexions autour de vos talents, vos sources de plaisir, vos valeurs et vos désirs de contributions :
- Quelles activités vous permettraient de concilier ces éléments ?
- Dans quels types de métier retrouve t’on ces activités ? Quels secteurs d’activité ? Quels types d’entreprises ?
- Comment pourrais-je transformer ce ou ces talents en offre (services ou produits rémunérés) ? Y ‘a-t-il un besoin, une demande ? Qui pourraient-être mes clients ?
Durant les premières étapes de ce voyage en quête de sens, nous avons commencé par des exercices d’introspection afin de nous reconnecter à qui nous sommes : nos talents, nos racines et nos valeurs et nos joies. Nous avons exploré, lors de la dernière étape, le côté sombre de notre personnalité en identifiant quelques aspects de notre ombre.
En poursuivant notre route, nous allons progressivement orienter notre regard hors de nous-même pour nous relier à notre environnement. Partir à la recherche de son IKIGAI, c’est avoir la conviction que nous avons tous une mission de vie, un rôle à jouer dans ce monde ; nous en avions l’intuition enfant, et progressivement nous nous en sommes éloigné. Voici quelques questions pour vous aider à y voir plus clair :
1/ Enfant, vous rêviez d’être … ? Si vous prenez du recul sur ce rêve d’enfant, qu’est-ce que vous vouliez réaliser ? (Exemple : docteur …pour aider les gens ; professeur …pour transmettre)
2/ Exprimez votre devise au présent : en partant de vos talents, valeurs et joies et de ce rêve d’enfant : vous pourriez dire de vous… : « je suis quelqu’un qui… »
3/ Projetez-vous dans le futur : en faisant le lien avec ce que vous avez rédigé à l’étape 1 (ce que les autres pourraient dire de vous qui vous rende fier, ce qui vous ferait dire que vous avez réussi votre vie…), qui voulez-vous être ? Quel rôle voulez-vous occuper ?
4/ Je vous propose de relire ce que vous venez d’écrire sur le passé/présent/avenir.
Qu’est qui fait sens pour vous ? A quoi avez-vous envie de contribuer ?
Voici une 5ème étape qui va nous conduire à nous aventurer du côté obscur de notre personnalité : notre part d’ombre.
De quoi s’agit-il ? Nous avons grandi, en développant un ego social nous permettant d’être aimé de nos parents, puis accepté de notre environnement. Dans ce même temps, nous avons laissé de côté toute une partie de notre moi profond. Ce moi oublié aujourd’hui inconscient se manifeste parfois dans nos répulsions comme nos fascinations, durant notre éveil comme notre sommeil.
Réconcilier moi social et part d’ombre est une étape essentielle de notre développement personnel. Mais comment révéler notre part d’ombre. C’est ce que nous vous proposons en répondant aux questions suivantes inspirées du livre « Apprivoiser son ombre » de Jean Monbourquette :
1/ Quels sont les aspects les plus flatteurs de votre égo social, ceux que vous aimeriez voir reconnus par les autres ? Demandez-vous ensuite quels sont les traits contraires que vous avez peut-être refoulés ? (Ces derniers composent les différentes facettes de votre ombre)
2/ Quels sujets de discussion procurant chez vous un malaise avez-vous tendance à éviter ?
3/ Quelles situations peuvent vous faire « démarrer au quart de tour » ? (C’est la preuve que l’on a blessé votre ombre)
4/ Dans quelles situations vous sentez-vous inférieurs aux autres ou manquez-vous de confiance en vous ou éprouvez-vous de la honte ?
5/ A propos de quoi vous sentez-vous insatisfait de vous-même ? (L’acceptation de vos défauts, imperfections…est le premier pas pour apprivoiser son ombre)
A l’étape #2 de cette marelle nous sommes partis à la recherche de nos talents. Vous avez pu constater que les activités pour lesquelles vous étiez compétents, n’étaient pas toujours celles qui vous procuraient le plus de plaisir.
Je vous propose dans cette 4ème étape de vous connecter à vos sources de plaisir, à ce qui vous donne de l’énergie. Qu’est-ce qui fait qu’à la fin d’une journée, vous vous dites que c’est une journée réussie ?
Pourquoi aborder la thématique de la joie ? La joie est une émotion qui nous informe de notre entrée en résonance avec nous même, les autres et notre environnement : c’est l’émotion d’une rencontre avec l’Harmonie.
Le bonheur quant à lui dépend de notre capacité à repérer, cultiver et se réjouir des instants de plaisir de la vie quotidienne. Voici quelques questions et exercices pour se relier à la Joie :
1/Rappelez-vous une situation professionnelle ou personnelle dans laquelle vous vous êtes senti plein d’énergie ? Quels étaient les ingrédients de cette situation ? (Où, avec qui, quelles activités… ?)
2/ Sur les 2 prochaines semaines, listez sur votre carnet de route en fin de journée, 3 « petits plaisirs » qui ont fait le sel de cette journée passée ?
3/ Dans cette période de confinement, qu’est-ce qui vous manque le plus ?
4/ Suite aux 3 premières questions, quels sont les points communs qui émergent de vos réponses ? Quels liens faites-vous avec vos talents et vos valeurs ?